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出社していないとは言え、価値観の共有をやっています

我が社ではソナーというスマホアプリで様々なコミュニケーションを社内で展開しています。日報はこれで共有化させていますし、連絡や意見交換もこのソナーで行います。私も出社はしていませんが、TPOに合わせて、創業後継者としての価値観を社員に伝えています。

(ちなみに「創業後継者」とは私の造語で、私は後継者で二代目ですが、もはや感覚としては「創業者」の思いに近くなっていると思っています。だから創業後継者なのです。)

伝えたい社員属性に合わせて、例えば取締役グループ、管理職も合わせた「リーダーグループ」など様々なグループを作り、私の価値観をそのグループレベルに合わせて伝えています。これもやりすぎると私の自己承認欲求を満たすツールに成り下がりますので、時折一度止まって振り返るようにしています。その中にある私の投稿をご披露します。

『企業のオーナー経営から、より民主的な経営を目指すために野見山さんが社長になりました。社員から社長になりました。この意味合いをみんながもっと深く感じる必要があります。社員が社長になるとは組織としてどんな意味があるのかということです。

オーナー社長は自分の胸先三寸で意思決定できます。情状酌量も十分使えます。それで出た損失は全て自分がかぶります。他人はかぶりません。だから曖昧な意思決定でも、意識をもってやりましょう経営でも、オーナー社長は許されるのです。言い換えると全てが自己責任になっていますから自分自身を許せるのです。多少傲慢なオーナー経営者が多いのは、自己責任の覚悟の裏返しとも言えます。

しかしながら社員社長は必ずしもそうではありません。オーナー社長が負うほどの責任を社員社長は追いません。だから多くの社員社長は責任の重みを理解できずに、甘い経営体質になってしまい多額の経営損失を出すケースは少なくありません。特に中小零細企業は、オーナー社長でさえ厳しい経営環境なのに、社員社長はなおさらです。現実はそうなのです。野見山さんの経営手腕をいま評価しているのではありません。彼はこれからです。そして一番試練を追い、頑張らないといけない人物です。

だからこのボードに連ねている人たちがもっと、野見山さんの脇を締めていけるように「危機感」を持って、「自立心」や「自律心」を高めていかないといけないのではないでしょうか。

そのために数字を使って自分と組織を客観的に分析し、正すところはエビデンスを持ってしっかり正す。組織の規律がなかなか守れない人たちには厳しい態度で向き合うことも逃げてはいけません。

それまで培った技術や技能は関係ありません。企業がうまくいく秘訣は社員の「より健全な価値観」です。〜(中略)〜

私はいつも言っています。キューハイに「危機感」と「チャレンジ精神」が無くなったら死んだも同然と。リーダーとしてその気概があったから、最後まで生き残れたと思っています。

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